القيم
- تحسين عمليات اتخاذ القرار
- تثقيف العملاء الحاليين والعملاء المحتملين عن ماهية الشركة، وإبراز هويتها.
- هي أداة أساسية لتعيين الموظفين الجُدد وإبقاء الموظفين الحاليين
- تسهيل عملية التغيير السلوكي
- هي بمثابة أساس وقلب الثقافة المؤسسية
- هي تقوم بدور لعبة تبديل مكان العمل
- تؤدي إلى النمو الشامل للشخص
- تؤدي إلى المزيد من النجاحات التأهيلية للعمل
- تحسن انتماء الموظفين
- تزيد درجة الوعي الذاتي
إطار القدرات
- يضمن فعالية وإنتاجية تكلفة التدريب الممول من قبل المنظمة وأنشطة التطوير المهنية والتأكد من أنها موجهة نحو الهدف
- يمكّن الموظفين من تحقيق مستوى عالٍ من الكفاءة بطريقة فعالة
- يسجل مدى اكتساب الموظف للمهارات والمعارف والسلامة وغيرها من الإجراءات المتعلقة بكل مهمة
- يقلل من زيادة التكاليف الناجمة عن ضعف الأداء أو عدم تحقيق التوقعات الوظيفية
- حسّن التواصل بين الموظف والإدارة
- يزيد من مرونة التنقل الداخلي للموظف، ويمد المنظمة بأكبر درجة قدرة ممكنة حسب الحاجة
- يضع إطار للتغذية الراجعة البنّاءة من قبل الإدارة في إطار وجدول زمني محدد للتدريب وفترات لتقييم الأداء
- يوضح المعايير الوظيفية لتقييم الأداء
- يضع الخطوط العريضة لتطوير الموظف ومسارات الترقيات داخل المنظمة
- يضع للموظفين توقعات واضحة لأدائهم، كي تمكنهم من صنع قراراتهم والعمل بفاعلية أكثر
- يعطي الموظفين نظرة ثاقبة ورؤية على الاستراتيجية العامة لفريقهم وإداراتهم وللمنظمة، مما يؤدي إلى مزيد من الانخراط والتحفيز
- يُمكّن الموظفين من أن يكونوا أكثر مبادرة بجانب أدوارهم الفردية، وذلك من خلال تعلم قدرات ومهارات إضافية ذات قيمة لدى المنظمة
- يوفر اتجاه واضح لتعلم مهارات عمل جديدة
- يقدم مصدراً مرجعياً لمتطلبات العمل اليومي
- يزيد من احتمال الرضا الوظيفي
- يقدم آلية للتعرف على قدرات الموظفين
- يؤكد أن التطور الوظيفي للفرد ومؤشرات التدريب مثبتة ومعترف بها من قبل المنظمة
- يمكن الموظفين من الوصول إلى مستوى عالٍ من القدرات بكفاءة.
- يسجل اكتساب الموظف للمهارات والمعارف وإجراءات السلامة وغيرها من الإجراءات المتعلقة بكل مهمة
التحليل الوظيفي
- يوفر المعلومات الأولية عن الوظيفة
- يساعد على تعيين الموظف المناسب في الوظيفة المناسبة
- يساعد في إنشاء أنظمة فعالة للتوظيف
- يرشد من خلال تقييم الأداء وإجراءات عملية التقييم
- يساعد في تحليل احتياجات التدريب والتطوير للعاملين
- يساعد في تحديد مزايا التعويضات لوظيفة معينة
التوصيف الوظيفي
- يساعد في كتابة الإعلانات عن الوظائف وتصميم أسئلة المقابلات الشخصية
- يطور عملية تعريف الموظف الجديد بالشركة
- يوجِد التدريب والتطوير اللازم حسب احتياجات الوظيفة
- يحدد التعويضات وأي مكافآت أخرى
- يدير ويوجه الأداء الوظيفي
التقييم الوظيفي
- يقلل من عدم المساواة والتفاوت في هيكل الأجور
- يحسّن التخصص
- يساعد في عملية اختيار الموظفين
- يخلق علاقات متناغمة بين الموظفين والمديرين
- يحافظ على توحيد المعايير
- يحدد القيمة النسبية للوظائف الجديدة
هيكل الدرجات الوظيفية
- يضمن المساواة في الأجور
- يساعد على تجنب التمييز أو التفرقة
- يخلق نظام ربط الأداء بالراتب
- يبسّط القرارات الخاصة بالأجور أو المزايا والتعويضات والمكافآت
جدول الأجور
- يوفر للشركة نظاماً لدفع رواتب الموظفين بانتظام
- يتيح للشركة المجال لدفع راتب أعلى قليلاً من أجل تعيين موظف ذي خبرة أقوى
- وضع موازنة تكاليف العمالة بطريقة فعالة
- يزيد من القدرة التنافسية للشركات
هيكل الأجور
- يوفر الوقت المبذول في فحص المرشحين ذوي الأجور العالية التي لا تستطيع الشركة تحملها أو الوفاء بها
- يقلل من القوة التفاوضية للمرشحين في مناقشة العرض المالي للوظيفة
- يزيد من مستوى الشفافية فيما يتعلق بالأجور
الهيكل التنظيمي
- يسهل تحقيق الأهداف من خلال التنسيق المناسب بين جميع الأنشطة
- يحجّم تفاقم الصراعات بين الأفراد على السلطة
- يزيل التضارب والازدواجية في العمل
- يقلل من احتمالات المراوغة
- يسهل من ترقيات الموظفين
- يساعد على إدارة الأجور والرواتب
- يسهل من عملية التواصل بين جميع مستويات الهرم الوظيفي
- يوفر أساساً سليماً للتخطيط الفعال
- ينتج عنه مزيد من التعاون والشعور بالفخر من قبل أعضاء المنظمة
- يشجع على الإبداع
- يوضح هيكل التسلسل الوظيفي والتبعية الوظيفية
- يساعد الموظفين الجدد
- يساعد على إدارة ضغوط العمل
- يسهل عملية التخطيط
سياسات التعويضات
- تضع القواعد السليمة لخلق وطرح فرص عمل بطريقة احترافية
- تنظم توقعات الموظفين بطريقة واقعية وبوضوح
- تحدد ما تتوقعه الشركة من موظفيها
- توضح القضايا المعقدة التي تؤثر بشكل مباشر على المسار الوظيفي للموظفين
- توفر الصيانة اللازمة لأنظمة الشركة في الوقت المناسب
- تنظم وتوحد موقف الشركة تجاه قضايا العمل الحساسة
- تحافظ على تعويض الموظفين بطريقة عادلة ومُرضية
- تشجع وتحمي إدراك الموظفين للعدالة التوزيعية والإجرائية
- تربط أداء الموظفين بأهداف المنظمة
- تكافئ وتقدر أداء الموظفين
- تزيد من بقاء الموظفين الحاليين في العمل وتزيد من التزامهم نحو المنظمة
سياسات المزايا
- تزيد من الترابط العقلاني والوجداني بين الموظفين
- تطور مهارات الموظفين
- توفر معاملة عادلة للموظفين
- تشجع الموظفين على بذل المزيد من الجهود
- تقوي الروابط بين الموظفين والمنظمة من جانب، وبين الموظفين وأسرهم من جانب آخر
- تدعم الموظفين عندما يكونون في حاجة للدعم
- تلعب دوراً هاماً في موضوع “مقترح قيمة الموظف”
- تزيد من نية الموظفين للبقاء في العمل
- تحافظ على استقرار القوى العاملة قدر الإمكان
- تقلل من دوران وتسرُّب العمالة
- تحافظ على القوى العاملة وتبقيها في حالة صحية وسعيدة وراضية
- يزيل ظاهرة الغياب والتمارض والتأخير
- تزيد من قدرة جذب واستقطاب المنظمة للمواهب من الشرائح المستهدفة في سوق العمل
- تهتم بالاحتياجات الروحانية للموظفين
دليل الموظف
- يثبت أن سياسات صاحب العمل متماشية مع قوانين العمل الحالية، فهي دليل على شرعية إجراءات التوظيف والتعيين
- يحدد ويلبي احتياجات الموظفين
- يحدد سلوكيات الموظفين بطريقة معينة
- يضمن الثبات في معاملة الموظفين
- “يبيع” المزايا التي تطرحها الشركة
- يساعد على تطبيق سياسات الشركة ويعطي صاحب العمل أساسيات عن أداء الموظف وبالتالي تقديم المشورة اللازمة
- يعطي الموظفين شعوراً بالانتماء لكيان أكبر
- يبقي الجميع على علم ودراية بقوانين مكان العمل
- يُطلع الموظفين على أنشطة وأعمال المنظمة وقيمها
- يسمح لصاحب العمل أن يسن حقوق معينة لم تكن موجودة للتعامل مع الموظفين
- يحدد العلاقة القانونية بين صاحب العمل والموظف
- يعمل كدليل مرجعي لكل من العامل وصاحب العمل، وبالتالي يقضي على أي سوء تفاهم وأي توقعات غير منطقية قد تبدر من قبل الموظفين
- تعريف الموظفين بالمزايا
- يلخص الإجراءات الخاصة بالحصول على الإجازات المرضية وطلبات الإعاشة
- يتضمن السياسات ضد التحرش أو الاعتداء وأي شكل من أشكال التمييز العنصري
- يحدد قواعد ومعايير صاحب العمل
- هو بمثابة أداة اتصال يمكن لصاحب العمل أن يذكر فيها التوقعات الوظيفية والعواقب المترتبة على عدم تحقيقها
- يحدد العلاقات الوظيفية
